Por: Víctor Cortés. Fundador de B-GRC
*GRC: Governance, Risk & Compliance
El tercer tip, según el artículo 18 Tips para un buen Modelo GRC*, es agregar el cumplimiento de indicadores GRC al modelo de incentivo organizacional de las entidades, lo cual para organizaciones nuevas o en formación puede ser más rápido de analizar e implementar; sin embargo, cuando las organizaciones ya cuentan con historia y con cierto nivel de madurez en su modelo de incentivo, el agregar nuevos elementos estructurales requiere de tiempo para análisis, convicción y consenso, previo a su implementación.
¿Por qué?
A lo largo de mi carrera profesional he escuchado de diversos clientes y colegas consultores de especialidad GRC, los que en general tienen una opinión transversal de qué es fundamental considerar como una de las variables del modelo de incentivos organizacional y el cumplimiento de los indicadores GRC, siendo uno de los ejemplos más nombrados el “no cumplir con las fechas de los planes de acción acordados con el Directorio, debe afectar directamente el bono de desempeño anual de los ejecutivos dueños de procesos, riesgos y de controles”.
No obstante, si hacemos un doble clic en los modelos de incentivos organizacionales, rápidamente nos encontramos con una amplia gama de literatura, de las cuales recomiendo dos libros para aquellos que quieran profundizar en la materia, por una parte, a Milkovich, G., Newman, J. and Gerhart, B. (2013) sobre modelos de compensaciones. Desde el punto de vista de auditoría y, en particular al departamento de Recursos Humanos, a McConnell, J. H. (2011). De esta literatura, entre otras fuentes e interesantes estudios, tales como Tomasello M. (2017), se puede inferir que los modelos de incentivo organizacionales consideran los siguientes tres pilares fundamentales para su tratamiento: plan de carrera, remuneraciones base y remuneraciones basadas en el desempeño sobre el cumplimiento de los objetivos individuales, grupales, departamentales y/o organizacionales.
Por lo tanto, la pregunta natural que surge es: ¿En cuál de los 3 pilares se debería agregar el cumplimiento de indicadores GRC? La respuesta no es simple, ya que cada organización cuenta con su propia realidad, tamaño y cultura, lo que hace casi imposible tener respuestas únicas y sin particularidades de cada caso. Sin embargo, en mi opinión, el cumplimiento de indicadores GRC debería estar presente en los 3 pilares o elementos clave, por los siguientes motivos:
- En el plan de carrera se deberían considerar métodos que permitan monitorear el cumplimiento de indicadores asociados a los objetivos y riesgos asociados al adecuado ambiente laboral, retención de talentos y/o equilibrio trabajo/vida, siento estos las bases actuales para sustentar un modelo orientado a aportar en la felicidad de los facilitadores y directivos.
- Por otro lado, en la remuneración base, considerando en la entrega de beneficios y bonos orientados a compensar al directorio y a la administración, en directa proporción al logro de los objetivos organizacionales y mitigación de riesgos trasversales a la organización y a las partes interesadas.
- Finalmente, la remuneración basada en el desempeño, que muchas veces significan aumentos salariales sobre la base del mérito, programas de reconocimiento y/o repartición de utilidades ligadas a cumplir con metas y mitigación de los riesgos.
Volviendo al inicio del presente artículo, para organizaciones nuevas o emergentes ocupar estos métodos suelen ser una hoja de ruta a seguir en mayor o menor medida al orden de magnitud de su crecimiento. No obstante, para las organizaciones maduras, que ya cuentan con historia y su propia cultura, es tremendamente complejo agregar este tipo de indicadores dada la polarización natural entre el evaluador y el evaluado, por ende, más que nunca, los puntos de equilibrio, las mejores prácticas e interés genuino de todas las partes es vital para un avance exitoso en estas materias.
(*) 18 Tips para un buen Modelo GRC, Mayo 2020.
Víctor Cortés. Colaborador de Auditool
Fundador de B-GRC
Ingeniero Industrial, Diplomado en Educación Superior, Diplomado en Negocios, Magister en Finanzas©, posee más de 15 años de experiencia en la implementación de soluciones tecnológicas GRC, fue Gerente de Risk Consulting en Deloitte, Consultor Senior en IXUS Consultores y Docente Universitario.
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