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La siguiente lista brinda a los equipos de recursos humanos una herramienta de auto evaluación, que les permita conocer el estado de la Función desde la perspectiva estratégica en la organización

 

El objetivo de este checklist es verificar que las políticas y prácticas de compensación promuevan los intereses de la organización y estén alineadas con el rendimiento y la gestión de riesgos.

El objetivo de este checklist es asegurar que exista un plan efectivo de sucesión para el director general y otros ejecutivos clave, apoyando la continuidad del liderazgo.

El objetivo de este checklist es evaluar de manera integral la efectividad de las capacitaciones en control interno ofrecidas dentro de la organización.

La administración del talento humano en las áreas de TI debe considerar tanto aspectos globales de la organización, así como los relacionados en la formación y evaluación de sus colaboradores.

La segregación de funciones es un control que consiste en asignar las funciones y responsabilidades a los empleados según los niveles jerárquicos y funcionales que existen en la empresa, con el fin de asegurar equilibrio entre las diferentes funciones y supervisión de las responsabilidades de un nivel a otro, así como evitar errores, irregularidades o conflictos de interés que representen un riesgo para la empresa y que, incluso, puedan conllevar a fraude.

Partiendo de lo anterior y considerando la necesidad de conocimiento tanto en el diseño como en la evaluación del control, Auditool ha desarrollado dentro de su Herramienta para la Implementación del Sistema de Control Interno basado en COSO III (HISCI), los modelos de guías para diseñar y evaluar los principales controles dentro de una organización, y los cuales se podrán encontrar dentro del componente denominado "Actividades de Control".

El objetivo de este documento es asegurar que los procesos de terminación de contratos laborales se realizan de manera ética, legal y de acuerdo con las políticas internas, protegiendo los derechos de los empleados y los intereses de la organización.

El proceso de contratación en entidades públicas y privadas es uno de los procesos con mayor probabilidad de fraude y/o de acciones que atentan contra la ética en las organizaciones, razón por la cual se debe revisar de forma recurrente la aplicación de los controles, así como la identificación de nuevos riesgos.

Este modelo cuenta con un flujograma, una matriz de riesgos y controles y una narrativa que le permite a los dueños del proceso de desarrollo humano y organizacional (subproceso compensación y beneficios) observar y ejecutar el proceso de manera organizada. Además, podrán identificar los riesgos del proceso para gestionarlos y mitigarlos adecuadamente.

Cada vez más, la alta dirección y los departamentos de recursos humanos (RR. HH.) están batallando por la búsqueda y retención de talento cualificado en las organizaciones. Asimismo, los nuevos talentos cada vez tienen más exigencias y peticiones para sus puestos de trabajo. Por tanto, para responder a los desafíos planteados, este documento les permitirá a las organizaciones contar con mejores herramientas y estrategias para atraer y retener los mejores talentos.

Contar con programas de incentivos para los colaboradores contribuye en la obtención de resultados positivos para las organizaciones, así como fortalece su compromiso y estimula la continuidad laboral; sin embargo, dichos programas deben ser evaluados.

El diseño y la realización de la evaluación de desempeño requiere que las organizaciones aborden prácticas que permitan potenciar su aplicación en la organización, pues las mismas tienen implicaciones profesionales, personales y económicas.

El objetivo de este documento es detallar el proceso de planificación de la sucesión, identificar los roles críticos dentro de la organización que requerirán planes de sucesión, y sugerir estrategias para el desarrollo del talento y la preparación de los sucesores potenciales.

Definir un plan anual de formación para cada uno de los grupos que conforman una organización, así como mantener un registro sobre su desarrollo, contribuye en el fortalecimiento del ambiente de control y, por tanto, el camino que debe recorrer una organización para cumplir con los principios de COSO.

El objetivo de este documento es proporcionar una herramienta estructurada y detallada para la evaluación regular de la satisfacción del empleado dentro de la organización. Esta evaluación se realiza con el fin de identificar las áreas de fortaleza y las áreas de mejora en términos de la cultura organizacional, las condiciones de trabajo y las políticas de recursos humanos.

Este documento guía a las organizaciones en su gestión hacia la equidad de género en el entorno laboral, para que este sea un espacio más igualitario, seguro y libre de violencias.

El modelo de Reglamento del Comité de Gestión del Talento Humano le permitirá a las áreas de Control Interno, Jurídica y/o Auditoría, en su rol de asesor, adoptar mejores prácticas de Gobierno Corporativo, Gestión de Riesgos y Control en sus organizaciones.

Los desafíos de la pandemia han llevado a las áreas de recursos humanos a realizar cambios y transformaciones en sus estrategias, políticas y procesos, que a su vez les permita a las organizaciones responder a los nuevos retos, por lo que se sugiere evaluar la respuesta en diferentes líneas de acción de dicha área. 

Este modelo, diseñado para el control de tiempos en su organización, se basa en las horas trabajadas de cada colaborador, de tal manera que se pueda, de manera visible, determinar aquellas actividades que pueden requerir ajustes para disminuir el tiempo invertido en cada una de ellas.

El espacio asignado para realizar el teletrabajo en casa debe, en la medida de lo posible, proporcionar una seguridad similar a la que el colaborador tendría en su oficina de trabajo regularmente. Es así como cada colaborador es responsable de evaluar las condiciones de espacio y seguridad designados para desarrollar su trabajo, junto con la implementación de acciones correctivas que permitan mitigar los riesgos evidenciados, previa coordinación con las áreas de seguridad y salud ocupacional de su organización.

Programar y realizar un seguimiento a las actividades asociadas a las diferentes áreas que componen una organización, planificando procedimientos y tareas propias de cada colaborador, permitiendo no solo el cumplimiento, sino también la detección de posibles desviaciones sobre los plazos inicialmente previstos para cada colaborador.

Este modelo de planificación le permitirá definir prioridades, fijar actividades diarias y, así mismo, alcanzar objetivos específicos, medibles y relevantes.

El Comité de Compensación dentro de una organización fortalece la estructura de gestión de riesgos, así como permite que se consoliden los esfuerzos en pro del cumplimiento de los objetivos corporativos, dentro de un marco de independencia y análisis del nivel de riesgo al cual puede estar expuesta la organización frente al desempeño de los cargos estratégicos.

Herramienta de Autoevaluación del SGS&SO OHSAS - 18001 - 2007
El objetivo de esta herramienta es validar el estado de los procesos y sistemas del negocio frente a referentes internacionales y de mejores prácticas, lo anterior le permitirá a su organización identificar las brechas y definir planes de acción para alcanzar dichos estándares y posicionarse como una entidad de alto desempeño, inclusive certificarse en cada uno de estos estándares.

Las áreas de recursos humanos necesitan mantener el liderazgo en la gestión del talento, la creación de valor para la organización y la promoción de métodos de capacitación, siendo fundamental que cada departamento evalúe sus prioridades.

Los líderes de auditoría deben definir prácticas que permitan que las evaluaciones de desempeño de sus colaboradores brinden información de cómo ellos se ven dentro de la organización y, por tanto, generen con sus resultados empoderamiento para ser promotores de cambios positivos dentro del área.

Los líderes de las organizaciones, en cada uno de sus diferentes niveles, requieren de habilidades blandas que les permitan interactuar positivamente con los colaboradores y miembros de un equipo, siendo fundamental considerarlas para una evaluación.

Los miembros de los equipos de IT en las organizaciones deben considerar desarrollar habilidades que van desde la comunicación efectiva hasta la orientación al servicio, incluyendo la capacidad de escucha y expresión, entre otras habilidades, para garantizar el éxito del equipo.

Tener comentarios honestos de los colaboradores es un objetivo que en la mayoría de los casos solo se puede obtener en las entrevistas de salida, cuando los colaboradores se encuentran a un paso de su retiro definitivo, siendo fundamental revisar si la entrevista de salida tiene la estructura para conocer dichas opiniones que fortalezcan a la organización.

Es común escuchar en aquellas organizaciones que no tienen un sistema de control interno robusto, o que simplemente por ser de una estructura pequeña, un solo colaborador dentro de un proceso tiene el control desde el inicio de la operación hasta el final, o realiza más de dos etapas de dicha operación, lo cual ante los ojos de toda la organización pareciera ser un proceso normal, un colaborador comprometido con la organización que puede hacerlo todo, o un colaborador que nos ahorra un cargo adicional.