¿ Alguna vez ha estado en una situación, donde está brindando la retroalimentación anual a sus subordinados y estos no “reciben” con buenos ojos sus opiniones?. Esta situación es muy común y obedece al método que se esté usando para evaluar a los empleados de una organización.
Existen varios métodos para evaluar el desempeño, donde algunos son considerados más efectivos y eficientes en su manejo respecto a los demás. Sin embargo, la distinción más importante no es el método en sí, sino mas bien las prácticas que tenga el jefe o supervisor para retroalimentar a sus subordinados.
El error mayor de las personas que tienen personal a cargo es el de dar retroalimentación tardía, o fuera de tiempo. Esto es muy común en las organizaciones. Imaginémonos que estamos en la evaluación anual, cuyo resultado va a repercutir en el aumento de salario o en el bono que va a recibir el empleado. Si en dicha sesión el empleado recibe retroalimentación que no esperaba, la reacción va a ser negativa.
El proceso de retroalimentación es permanente, debe ser flexible y a la vez estructurado y previsible para el empleado. Aunque estos no lo soliciten, en el fondo desean que les digan oportunamente que están haciendo bien y que no están haciendo tan bien. La entrevista anual de revisión de desempeño debería ser un acto formal para hablar de aspectos que durante el año ya han sido discutidos, documentados y revisados entre ambas partes. Cada jefe debería tener al menos una reunión individual una vez al mes y entre los temas a tocar debería de estar la retroalimentación.
Por: Otto Stecher
Fuente: revistamyt.com
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