Cubrir en el menor tiempo posible las vacantes en un una organización, es una tarea que debe ser desarrollada dentro de un marco de profesionalismo y eficiencia tanto para la organización como en el relacionamiento con los candidatos.

El éxito de las estrategias de innovación y diferenciación de las empresas depende tanto del plan estratégico como del desempeño de sus colaboradores en el cumplimiento de sus objetivos, razón por la cual el desarrollo de competencias es uno de los factores clave en el camino al éxito de las organizaciones.

El proceso de contratación dentro de las organizaciones, tanto públicas como privadas, es uno de los procesos de mayor exposición para una organización; sin embargo, en algunos casos no se tienen lineamientos generales, así como tampoco procedimientos y controles que mitiguen la materialización de riesgos, pues nos limitamos a que cada área de la organización contrate según sus necesidades.

La segregación de funciones es una de las principales actividades de control interno destinada a prevenir y/o reducir el riesgo de errores o irregularidades y, en especial, el fraude interno en las organizaciones.

El modelo de compensación en las organizaciones contribuye al cumplimiento de los objetivos; sin embargo, deben ser supervisados sus resultados, pues en algunos casos las metas propuestas se materializan en fraudes.

El horario flexible se considera como una práctica que retiene talento y motivación a los colaboradores de la organización, sin afectar el cumplimiento de los objetivos ni de las tareas asignadas.

Las organizaciones para promover la eficiencia y productividad de sus colaboradores, así como para atraer mejores talentos, desarrollan programas de incentivos que impulsan el comportamiento de los colaboradores frente a los resultados esperados.

Los programas de compensación en las organizaciones deben ser revisados periódicamente, de tal forma que se promueva el equilibrio entre el desempeño de los colaboradores y la retribución por el mismo, promoviendo así su aceptación y el cumplimiento de los objetivos de la organización.

Los millennials representan un desafío para las áreas de auditoría, pues como fuerza laboral que cada vez tiene mayor participación en los equipos de trabajo, también demandan el cambio de prácticas laborales y culturales, que permitan atraer y retener a los mejores dentro de un marco de innovación y flexibilidad, entre otros aspectos.

La vinculación de nuevos auditores requiere considerar evaluar diferentes campos de acción que deben ser cubiertos antes, durante y después del proceso, de tal forma que su contratación cumpla con todos los objetivos propuestos.

Es común escuchar en aquellas organizaciones que no tienen un sistema de control interno robusto, o que simplemente por ser de una estructura pequeña, un solo colaborador dentro de un proceso tiene el control desde el inicio de la operación hasta el final, o realiza más de dos etapas de dicha operación, lo cual ante los ojos de toda la organización pareciera ser un proceso normal, un colaborador comprometido con la organización que puede hacerlo todo, o un colaborador que nos ahorra un cargo adicional.

Tener comentarios honestos de los colaboradores es un objetivo que en la mayoría de los casos solo se puede obtener en las entrevistas de salida, cuando los colaboradores se encuentran a un paso de su retiro definitivo, siendo fundamental revisar si la entrevista de salida tiene la estructura para conocer dichas opiniones que fortalezcan a la organización.

Los líderes de las organizaciones, en cada uno de sus diferentes niveles, requieren de habilidades blandas que les permitan interactuar positivamente con los colaboradores y miembros de un equipo, siendo fundamental considerarlas para una evaluación.

Los miembros de los equipos de IT en las organizaciones deben considerar desarrollar habilidades que van desde la comunicación efectiva hasta la orientación al servicio, incluyendo la capacidad de escucha y expresión, entre otras habilidades, para garantizar el éxito del equipo.

Los líderes de auditoría deben definir prácticas que permitan que las evaluaciones de desempeño de sus colaboradores brinden información de cómo ellos se ven dentro de la organización y, por tanto, generen con sus resultados empoderamiento para ser promotores de cambios positivos dentro del área.

Las áreas de recursos humanos necesitan mantener el liderazgo en la gestión del talento, la creación de valor para la organización y la promoción de métodos de capacitación, siendo fundamental que cada departamento evalúe sus prioridades.

Herramienta de Autoevaluación del SGS&SO OHSAS - 18001 - 2007
El objetivo de esta herramienta es validar el estado de los procesos y sistemas del negocio frente a referentes internacionales y de mejores prácticas, lo anterior le permitirá a su organización identificar las brechas y definir planes de acción para alcanzar dichos estándares y posicionarse como una entidad de alto desempeño, inclusive certificarse en cada uno de estos estándares.

El Comité de Compensación dentro de una organización fortalece la estructura de gestión de riesgos, así como permite que se consoliden los esfuerzos en pro del cumplimiento de los objetivos corporativos, dentro de un marco de independencia y análisis del nivel de riesgo al cual puede estar expuesta la organización frente al desempeño de los cargos estratégicos.

Este modelo de planificación le permitirá definir prioridades, fijar actividades diarias y, así mismo, alcanzar objetivos específicos, medibles y relevantes.

Programar y realizar un seguimiento a las actividades asociadas a las diferentes áreas que componen una organización, planificando procedimientos y tareas propias de cada colaborador, permitiendo no solo el cumplimiento, sino también la detección de posibles desviaciones sobre los plazos inicialmente previstos para cada colaborador.

El espacio asignado para realizar el teletrabajo en casa debe, en la medida de lo posible, proporcionar una seguridad similar a la que el colaborador tendría en su oficina de trabajo regularmente. Es así como cada colaborador es responsable de evaluar las condiciones de espacio y seguridad designados para desarrollar su trabajo, junto con la implementación de acciones correctivas que permitan mitigar los riesgos evidenciados, previa coordinación con las áreas de seguridad y salud ocupacional de su organización.

Este modelo, diseñado para el control de tiempos en su organización, se basa en las horas trabajadas de cada colaborador, de tal manera que se pueda, de manera visible, determinar aquellas actividades que pueden requerir ajustes para disminuir el tiempo invertido en cada una de ellas.

Los desafíos de la pandemia han llevado a las áreas de recursos humanos a realizar cambios y transformaciones en sus estrategias, políticas y procesos, que a su vez les permita a las organizaciones responder a los nuevos retos, por lo que se sugiere evaluar la respuesta en diferentes líneas de acción de dicha área. 

El modelo de Reglamento del Comité de Gestión del Talento Humano le permitirá a las áreas de Control Interno, Jurídica y/o Auditoría, en su rol de asesor, adoptar mejores prácticas de Gobierno Corporativo, Gestión de Riesgos y Control en sus organizaciones.

Este documento guía a las organizaciones en su gestión hacia la equidad de género en el entorno laboral, para que este sea un espacio más igualitario, seguro y libre de violencias.

Contar con programas de incentivos para los colaboradores contribuye en la obtención de resultados positivos para las organizaciones, así como fortalece su compromiso y estimula la continuidad laboral; sin embargo, dichos programas deben ser evaluados.

El diseño y la realización de la evaluación de desempeño requiere que las organizaciones aborden prácticas que permitan potenciar su aplicación en la organización, pues las mismas tienen implicaciones profesionales, personales y económicas.

El objetivo de este documento es detallar el proceso de planificación de la sucesión, identificar los roles críticos dentro de la organización que requerirán planes de sucesión, y sugerir estrategias para el desarrollo del talento y la preparación de los sucesores potenciales.

Definir un plan anual de formación para cada uno de los grupos que conforman una organización, así como mantener un registro sobre su desarrollo, contribuye en el fortalecimiento del ambiente de control y, por tanto, el camino que debe recorrer una organización para cumplir con los principios de COSO.

El objetivo de este documento es proporcionar una herramienta estructurada y detallada para la evaluación regular de la satisfacción del empleado dentro de la organización. Esta evaluación se realiza con el fin de identificar las áreas de fortaleza y las áreas de mejora en términos de la cultura organizacional, las condiciones de trabajo y las políticas de recursos humanos.