¿Por qué tanto esfuerzo en el proceso de evaluación de desempeño y tan poca efectividad? Se ha preguntado si los procesos de evaluación de desempeño que se realizan en la empresa tienen la efectividad deseada o tiene la sensación de que al final se vuelven un simple trámite, del cual no ve su valor y que lo que hace es quitar tiempo vital para otras actividades.
Las empresas llenan formularios y toneladas de papeles para cumplir con los procesos de evaluación, pero ¿qué tan efectivos realmente son?
¿Cuál es la mejor forma de evaluar el desempeño del personal y lograr impactar la organización? ¿Cuál es el mejor enfoque? La respuesta está en la gestión integral de desempeño. Esta busca integrar los objetivos y prioridades estratégicas de la empresa con la gestión individual del personal, a través de sus competencias.
Se ha identificado una desconexión entre la evaluación del desempeño de los empleados y la gestión del negocio como empresa, lo que hace que el proceso de evaluación se convierta en un hecho aislado, sin dirección ni sentido.
Los gerentes de recursos humanos son los llamados a integrarse con el resto de los ejecutivos para entender la estrategia y modificar el modelo de evaluación, de forma que se alinee con la estrategia, prioridades y competencias empresariales.
El primer paso es que la empresa tenga bien definido su norte, que tenga claras sus prioridades. Sobre esto la empresa debe identificar las competencias empresariales requeridas para lograr sus objetivos.
Lo segundo es determinar la brecha existente entre las competencias empresariales y las competencias de los colaboradores, iniciando por el nivel de alta dirección y de ahí al resto del capital humano de la organización.
Este análisis determinará qué tan lejos está el modelo de evaluación de desempeño, haciendo que la empresa defina y oriente uno que integre estos dos importantes componentes: la empresa en sí y las personas que la conforman.
Por: Otto Stecher, Director BPO de Deloitte
Blog de La voz del experto
Publicado en revistamyt.com
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