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ISSN IMPRESO: 2665-1696 - ISSN ONLINE: 2665-3508

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Cuando es cometido por los colaboradores, el fraude resulta un evento de alto impacto dentro de las organizaciones. Conocer las modalidades más comunes y las vías de prevención puede evitar muchas pérdidas.

La Real Academia Española de la Lengua define el fraude como el “acto tendente a eludir una disposición legal en perjuicio del Estado o de terceros”. Más especializada aún, la Association of Certified Fraud Examiners (ACFE), la entidad antifraude más importante del mundo, define el fraude ocupacional como “la utilización de la posición laboral para el enriquecimiento personal a través del uso intencionado de los recursos de la organización”.

Más allá de sus definiciones, el fraude constituye un problema que tiene un impacto notable en las organizaciones de diferentes rubros y dimensiones. Ya una investigación realizada por la ACFE señala que las compañías estadounidenses pierden alrededor del 6% de sus ingresos anuales debido a prácticas fraudulentas.

Cuestión de personal

Un dato: el mencionado estudio resalta que, dentro del grupo de compañías afectadas, el fraude fue cometido de forma mayoritaria por los propios colaboradores, tanto de jerarquía menor (61%) como de mandos medios y directivos (39%). Esa estadística derriba la creencia de que las condiciones laborales son el factor predominante de estas conductas. Fernando Gámiz, director de Risk Consulting de KPMG, es categórico cuando se refiere a esa idea: “Los bajos salarios no causan los fraudes, sino una combinación de presión, racionalización y oportunidad (ver recuadro Triángulo del Fraude). Por ello, el problema puede presentarse en una gran compañía con sólidos sistemas de gobierno corporativo, pero también en una ONG o una Pyme”.

La extensión del fraude ocupacional en el ámbito corporativo es difícil de cuantificar debido a la respuesta más común de las víctimas: el mayor porcentaje de los robos no son reportados ni analizados a fondo. Rafael Huamán, socio de Ernst & Young y responsable del área de Prevención de Pérdidas e Investigación de Fraudes de dicha firma, sostiene que “si bien el tamaño, la ubicación, el rubro de la actividad y el clima laboral son variables que influyen en la ocurrencia del fraude, no son comparables con la percepción de impunidad que existe dentro de la comunidad de negocios local. Los potenciales defraudadores sienten que no habrá consecuencias, que las organizaciones evitan tomar acciones legales y prefieren la reserva antes que exponer el caso frente a las autoridades; suponen que, aun siendo descubiertos, su mayor pena será la desvinculación laboral. Esa sensación de impunidad pesa al momento de decidirse a cometer la falta”.

Otro de los aspectos que facilita la ocurrencia del fraude ocupacional es que, a diferencia de otros delitos, no existe un perfil preciso del victimario. Los defraudadores pueden revelar distintos comportamientos, desempeñarse en diferentes cargos e, incluso, gozar de una excelente imagen ante el resto de colaboradores. Recordemos que la característica más importante del defraudador es su clandestinidad: en vez de ser un criminal que actúa exteriorizando su violencia, necesita maniobrar en las sombras el mayor tiempo posible.

Siempre alertas

¿Es posible frenar el problema? ¿Qué soluciones tenemos a la mano? ¿Cómo gestionar el riesgo de que la práctica sea imitada por otros colaboradores? Las respuestas a estas preguntas no son sencillas; sin embargo, los especialistas recomiendan, como primer paso, maximizar la capacidad de alerta, esto es, ser conscientes de los puntos vulnerables de la organización y de las motivaciones encubiertas de ciertos colaboradores, sobre todo al momento de elaborar o actualizar las políticas internas de seguridad.

Para Rafael Huamán, la prevención resulta clave tanto a nivel de colaboradores como de estructura de la organización y cultura corporativa. “Por el lado de las personas, existen herramientas y criterios para prevenir el fraude, desde el manejo profesionalizado del proceso de selección de personal hasta el monitoreo periódico de los colaboradores en áreas sensibles. La experiencia nos muestra que, por lo general, un defraudador es una persona que ha trabajado en la compañía el tiempo suficiente para conocer sus debilidades y aprovechar la confianza depositada en él”.

Para optimizar la seguridad, también es indispensable contar con un análisis de la estructura de la organización enfocado en sus características particulares y en las de su negocio (no es lo mismo establecer medidas antifraude en un banco que en una clínica, por ejemplo). Se deben identificar los puestos o procesos que presentan mayores debilidades, dividir las tareas consideradas críticas, diseñar estrategias para disminuir las posibilidades de evadir los controles y aplicar sanciones severas ante cada infracción para trasmitir el mensaje de que no se tolerará ninguna conducta incorrecta. “El desarrollo de una fuerte cultura de ética y conducta corporativa también ayuda; además, es posible apoyarse en herramientas de reporte de inconductas (líneas de denuncias, canales de reporte, etcétera) como mecanismos de mitigación o detección”, añade Huamán.

Por su parte, Fernando Gámiz, de KPMG, hace hincapié en la necesidad de evaluar el tema con seriedad y disponer que el personal involucrado en la prevención, detección e investigación del fraude tenga la capacitación necesaria para hacer frente a los diferentes procesos. “Las organizaciones deben asignar a profesionales con las credenciales adecuadas para manejar este problema. He visto casos de improvisación graves en los que, por ignorancia, se pierden evidencias o se alerta al colaborador desleal. Muchos de ellos pueden generar riesgos legales para la organización”, asevera el especialista.

El aporte tecnológico

Entre los instrumentos para gestionar apropiadamente los riesgos de fraude ocupacional, la tecnología cumple un papel estratégico en la actualidad. Su adecuada aplicación incluye medidas preventivas como el análisis de datos para el monitoreo y la detección oportuna del delito. Martín Gonzales, senior manager y responsable de los servicios de Tecnología Forense de Ernst & Young, considera que “las organizaciones han alcanzado cierto grado de madurez en el empleo de sistemas transaccionales y de recursos, como el llamado ERP (Enterprise Resource Planning), que, entre otras funciones, puede revelar tendencias y patrones relacionados con potenciales situaciones fraudulentas”.

Ahora, para una mejor aplicación de herramientas tecnológicas en el control del fraude, el especialista menciona un requisito previo: el diseño de políticas específicas de uso para los sistemas de información y de activos de tecnología. De este modo, será posible la implementación de controles preventivos y de detección, así como la ejecución de medidas de monitoreo de cumplimiento al interior de cada organización.

“La tecnología resulta fundamental en las políticas antifraude: nos permite implementar sistemas de monitoreo continuo para detectar red flags o indicadores para investigar. Además, nos brinda la posibilidad de buscar información, como la vinculada con la inteligencia corporativa, esto es búsqueda de antecedentes de personas y organizaciones, revisión de cantidad significativa de datos y recuperación de datos electrónicos usando tecnología forense”, indica Fernando Gámiz.

En suma, el fraude ocupacional es un fenómeno complejo que pone a prueba los controles y lineamientos internos de las organizaciones. Si bien en los últimos años se ha acrecentado la especialización para aminorar su ocurrencia o mitigar su impacto, aún queda la tarea de aplicar modelos más sofisticados de tipo predictivo para aumentar la seguridad. Y eso solo será posible con un cambio de mentalidad y la revalorización de una cultura preventiva.

EL TRIÁNGULO DEL FRAUDE

El criminólogo estadounidense Donald R. Cressey desarrolló el Triángulo del Fraude, el modelo más aceptado en la actualidad para explicar las razones que llevan a las personas a cometer fraudes. En resumen, la teoría señala que son tres los factores que los provocan:

+Poder: incentivo o presión que estimula al colaborador a cometer el delito. Por ejemplo: el deseo de ganar dinero o la angustia causada por deudas.

+ Oportunidad: las condiciones que facilitan la ocurrencia del fraude. Por ejemplo: la ausencia de controles en la organización o la alta jerarquía del colaborador permiten ocultar el delito.

+ Racionalización: la capacidad de la persona para racionalizar o justificar su acto, en congruencia con su código de ética personalo.

Expuestos al fraude

Una compañía se encuentra en mayor riesgo de sufrir un fraude en las siguientes coyunturas:

+ Durante procesos de adquisición, fusión o transformación.

+ En los cambios de gerencia y otros mandos superiores.

+ Durante la implementación o actualización de tecnología.

+ Al momento de cambiar de local de trabajo.

+ En periodos de expansión.

 

Fuente: http://www.gestiondelriesgo.com.pe/


Comentarios   

0 #2 Oscar Henriquez 05-06-2015 05:10
La cultura corporativa es la piedra angular que combate la tendencia a racionalizar la comisión de esta clase de delitos.
Esta cultura tiene como base fundamental la concientización de los máximos dirigentes de una corporación de que la enseñanza de comportamientos a los empleados y ejecutivos reside en las prácticas éticas en toda clase de relaciones.
0 #1 cristian3 01-04-2014 15:38
Hola.
Es buena la información refleja la realidad de las Empresas generadoras de productos y servicios, en realidad es fácil detectar estos hechos sobre todo si se refiere a impuestos V/S Activos y re estructuración de la Org., al igual cuando se reestructura la inversión debido a variables en cuestión.

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