Una de las prioridades descritas en el plan estratégico de negocios de las empresas es contar con el mejor personal con los conocimientos y habilidades necesarios para enfrentar los retos actuales, otorgándoles nuevas herramientas tecnológicas, metodologías y conocimientos técnicos, con el fin de alcanzar los objetivos de la organización.
Algunas empresas parecen haber olvidado la importancia de la formación del personal como medio y no como un fin en sí. Recordemos que esta formación persigue la mejora de los resultados de la empresa, los cuales se producen como consecuencia del aumento del nivel de conocimientos y de las habilidades de su personal. Cuando una empresa detecta una deficiencia en el rendimiento de su personal, que es atribuible a una falta de habilidades o de conocimientos, puede plantearse la opción de establecer un proceso de formación. Si este proceso está bien diseñado y se ha implementado de forma adecuada, es posible que este nivel de rendimiento aumente.
Cuando la deficiencia en el nivel de rendimiento del personal no se debe a una falta de habilidades o de conocimientos, la formación no eliminará esta deficiencia.
Ahora bien, las deficiencias en el nivel de rendimiento, básicamente, son originadas por:
- Falta de información. El empleado no sabe qué tiene que hacer ni para cuándo terminarlo, además, cree que hay una mejor manera de hacer las cosas, que la que le han propuesto y piensa que lo que hará no va a funcionar.
- Falta de herramientas.
- Falta de sanciones apropiadas. El empleado no pierde nada por no mantener el nivel de desempeño que se supone debe conservar.
- Problemas personales del empleado o falta de motivación.
- Falta de aptitud del empleado.
- Falta de habilidades o conocimientos.
Un proceso de formación se justifica sólo en la medida en que está vinculado a una mejora del desempeño, y si no es así es poco eficiente.
En la actualidad escuchamos con más frecuencia hablar del coaching. Pero, ¿qué hay detrás de este concepto? ¿Qué se entiende por coaching?
El coaching se refiere a un tipo específico de relación que se establece entre dos o más personas (coaching grupal), donde una de ellas, que recibe el rol de coach, apoya a la otra (coachee) para alcanzar sus metas dentro del ámbito profesional y/o personal.
Para que el coaching tenga éxito, es de suma importancia que la relación establecida entre las personas que participan en él, sea de total confianza y confidencialidad.
Este modelo tiene la finalidad de desarrollar el potencial de las personas y se realiza de forma metódica, estructurada y eficaz, centrándose en las posibilidades del futuro, no en los errores del pasado ni en el desempeño actual. Cabe destacar que para obtener lo mejor de las personas, en todo momento, el coach debe creer en el potencial de su coachee, quien más que aprender del primero buscará el aprendizaje en sí mismo, motivado por su coach
Aunque a veces no es fácil, el coach debe evitar transferir su experiencia al coachee, pues si lo hiciera estaría incumpliendo uno de los principios básicos del coaching.
La esencia del coaching es enriquecer el modelo mental del coachee, incrementando el nivel de conciencia de sus habilidades, actitudes y aptitudes, facilitándole el paso a la acción. Todo lo anterior, con base en ciertas preguntas y en la retroalimentación descriptiva.
El proceso de coaching tiene cuatro etapas diferentes, en donde el coachee es responsable de la dirección y del plan de acción que se establece en cada sesión:
- Preguntas que ayuden a establecer la meta (situación deseada-objetivo).
- Preguntas que ayuden a examinar la realidad y a explorar la situación presente (área de mejora o dificultad).
- Preguntas que ayuden a encontrar opciones, estrategias y posibles alternativas (mapa de opciones y recursos).
- Preguntas que ayuden a determinar qué, cuándo y quién lo hará, así como la voluntad de hacerlo (plan de acción específico).
Las sesiones pueden realizarse en un ambiente estructurado y formal cuando se establece un marco específico para su desarrollo; e informal, cuando el coach aprovecha las oportunidades del día a día para utilizar el modelo.
El coach quien funge como líder se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio, al tiempo que se convierte en un facilitador para que sus coachees encuentren soluciones por sí mismos, poniendo énfasis en el cambio generativo y concentrándose en definir y alcanzar los objetivos específicos.
Todo coach debe reunir una serie de características fundamentales que le ayudarán a cumplir su labor con éxito:
- Ser comprometido para lograr los objetivos planteados por parte del coachee.
- Ser analítico para saber qué soluciones necesita el coachee para mejorar sus resultados y fallas, y cómo éste puede mejorar.
- Tener una comunicación abierta y directa, preguntas claras que ayuden al coachee a clarificar sus dudas.
- Ser colaborador, reflexivo y persistente en conseguir los mejores resultados posibles.
- Ser empático y entusiasta al ayudar a su coachee.
Ante los diferentes cambios que como sociedad hemos sufrido, hoy nos enfrentamos a un mundo con actitudes, estados emocionales y mentales, muy diferentes, provocados por el mismo ambiente en el que nos movemos, intercambiamos conocimientos, ideas y propuestas por diversos medios y nuestras relaciones laborales y personales han tomado otro rumbo.
Por lo anterior, el coaching se vuelve una herramienta con gran potencial al promover y difundir el principio fundamental de que la persona es la esencia de toda empresa, y que mediante su potencial es posible alcanzar el logro de cualquier tipo de objetivo, con la certeza de que sólo desarrollando la calidad humana se podrá crear calidad empresarial.
Si una empresa no es capaz de vincular un proceso de coaching a la mejora en el desempeño de la persona que recibe el coaching, por consecuencia está desperdiciando los recursos. Es decir, el coaching es un medio que debería estar supeditado a su fin: la mejora del desempeño (mediante l aumento del nivel de conciencia acerca de las opciones que tiene el coachee, de mejorar sus estrategias en la toma de decisiones, de apoyar su desempeño, de un seguimiento eficaz o por medio de lo que el coach utilice como recurso). Al utilizarlo así, el coaching aparece como un recurso muy eficaz y capaz de producir resultados increíbles.
Entonces, el éxito futuro dependerá de la inserción de una cultura de coaching para fomentar el desarrollo de nuestros colegas y mejorar su desempeño, por medio de la transmisión del conocimiento, de las habilidades y actitudes.
Beneficios del coaching en las organizaciones.
- Facilitar el acercamiento entre los trabajadores y el intercambio de sus conocimientos, habilidades y experiencias, de modo que todos aprendan algo.
- Aprovechar al máximo las oportunidades que surgen en el trabajo para recoger enseñanzas de situaciones reales.
- Facilitar la transferencia de lo aprendido a las situaciones que surgen en el trabajo.
- Fomentar un ambiente de continua formación, apoyo y responsabilidad.
- Mejorar la calidad de trabajo.
Lic. Juan Alfonso Rodríguez Durón
Fuente: Revista Contaduría Pública www.contaduriapublica.org.mx del Instituto Mexicano de Contadores Públicos www.imcp.org.mx