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En la actualidad mucho se habla y se ve con principal atención el concepto del talento humano de las empresas, entre ello, también se ha denominado que el recurso humano es el principal activo de una organización y de hecho, 

es parte importante dentro los componentes de una estrategia empresarial al logro de sus objetivos de corto, mediano y largo plazo.

Sin ir más allá, dentro de la estrategia definida bajo la metodología de Balance Scorecard, Robert Kaplan y David Norton plantean dentro su Cuadro de Mando Integral el componente de Desarrollo y Aprendizaje (Learning and Growth), que el recurso humano debe coadyuvar al logro del objetivo de la organización dentro una estrategia,
sistematizandola entre eficiencia, producción y satisfacción al cliente, formulando indicadores de capacitación y entrenamiento del recurso humano, incluso sugiere ir más halla, teniendo mentores y tutores dentro la organización, ¿quién no recuerda un jefe o superior para seguir su ejemplo?.

Uno de los retos que asume la GerenciaGeneral y la Dirección referente a lacapacitación y entrenamiento del personal de su organización es el de“Retener al Personal” ya que es unainversión que no nos gustaría verlo en la competencia.

Bajo esta lógica y vorágine de la velocidad con la que se mueve el mundo empresarial, la satisfacción del empleado cobra una principal importancia, ya que un empleado satisfecho trata mejor a un cliente o un proveedor. Incluso se habla que un buen Gerente General es aquel que satisface al cliente externo e interno, entendiéndose dentro los clientes interno a los funcionarios de la organización.

Tuve la oportunidad de compartir algunas experiencias con algunos colegas, en la que surgió el siguiente caso en una organización: tenían como política en el talento humano el de promocionar a niveles jerárquicos solamente a los funcionarios de la misma organización, solo que ciertas excepciones se autorizaba la contratación de cargos medios y superiores, todo esto con la finalidad que el personal tenga una perspectiva de carrera dentro la organización y así mejorar la retención del personal. La idea es atractiva y de hecho dentro de los pros de la política, los mandos medios y superiores conocían muy bien la normativa y los procesos del que dirigían, pero dentro los aspectos negativos, por la seguridad laboral que contaban y no poder ser reemplazado por otro funcionario en el mediano plazo, las observaciones de auditoria, riesgos y controles externos no se atendían dentro el plazo y calidad deseadas, con las repercusiones operativas y regulatorias que ustedes puedan imaginar, ya que uno de los
interés del recurso humano ya se encontraban satisfecho y había limitaciones para una nueva motivación.

Notemos que el recurso humano tiende a tener su propio interés, que en muchas ocasiones no necesariamente son los que se alinean al objetivo de la institución, ni a los controles internos que la administración implementa para mitigar los riegos al logro de un objetivo, por lo que nos hace pensar que existe un juego de dos intereses, que
deben estar equilibrados.

Ahora bien, en la Teoría de Juegos de Jhon Nash, menciona que ninguna de las partes puede romper a discreción sin perder.

Basado en la teoría de juegos no cooperativos, en la que, básicamente, tenemos un conjunto de jugadores, cada uno con estrategias a su disposición, y unas asignaciones de pagos que reciben por llevar a cabo tales estrategias. En general, se supone que los individuos toman sus decisiones independientemente unos de otros aunque conociendo sus oponentes y las posibles estrategias que estos tienen a su disposición.

Por lo que aplicando la teoría de Nash entre el control interno y la satisfacción del talento humano tendríamos el siguiente resultado.

Las variables que usaremos son:

a) Para el talento Humano usaremos las siguientes variables:
S: Satisfecho
NS: No Stisfecho

Donde los valores oscilarán entre: 5 Muy Satisfecho; 4 Satisfecho; 3 Aceptablemente Satisfecho; 2 Regularmente Satisfecho; 1 No satisfecho.

b) Para el Control Interno usaremos las siguientes variables:
F: Fortalecido
D: Débil

Donde los valores oscilarán entre: 5 Satisfactorio; 4 Aceptable; 3 Regular; 2 Deficiente; 1 ineficaz.

La tabulación propondría a tener los siguientes extremos:

 Cabe mencionar que en el siguiente análisis no pretende encasillar el resultado para todos las empresas, ya que entendemos que existen circunstancias y factores en una
determinada temporalidad que influyen con mayor significatividad al control interno, este análisis trata de proyectar una tendencia para los casos en que las empresas tengan problemas entre la eficacia de su control interno y la satisfacción de sus empleados, tómese como una directriz de análisis.

De acuerdo a rol de los juegos de intereses y al ejemplo anterior donde la seguridad laboral se encontraba garantizada y se existía deficiencias en el control interno, el cuadrante de satisfacción del recurso humano se encontraba muy satisfecho, es decir una puntuación 5, sin embargo el cumplimiento del control interno era ineficaz, recibiendo una ponderación extrema de 1 para el ejemplo. En este caso el recurso humano se encuentra satisfecho pero la Organización se arriesga a no llegar a su objetivo.

Para el caso extremo que la decisión administrativa del Directorio de eliminar la Política de promoción solo empleados, tendrá una efecto que los empleados al querer quedarse en la organización tendrán que cumplir la normativa para no ser despedidos y suplantados. En este caso la Organización confía llegar a los objetivos trazados pero el recurso humano pierde satisfacción, un (1, 5).

Estos dos escenarios no es lo más deseable a los objetivos de la Organización.

Queda claro que no es posible de que ambos actores se encuentren satisfechos, ya que cuanto más rentable sea la organización, más austera debe ser con los recursos y uno de ellos es el recurso humano, por otro lado, el recurso humano tiende a realizar las actividades necesarias dentro la jornada laboral tratando de ser mejor remunerado y mantener una progresión en el tiempo con una estabilidad laboral, por lo que ambos actores no pueden estar plenamente satisfechos.

Analicemos entonces las otras opciones

Una decisión que debe tener la administración es de romper la política de promoción con condicionantes esperando que el control interno sea fortalecido, por lo que la opción de disminuir el grado de satisfacción a la calificación 4, hará que se incremente el cumplimiento de control interno a 3. En este caso aún quedaría pendiente analizar si este escenario se encuentra dentro del apetito de riesgo de la administración.

La opción faltante, rompiendo la política de promoción de tal manera que el grado de satisfacción del recurso humano sea aceptable con la ponderación 3, hará que la eficacia del control interno sea aceptable. Esta opción es la óptima para ambos actores del juego.

En conclusión, de acuerdo a la sistematización de Nash en el ejemplo planteado, es necesario tomar los intereses de los actores del Talento Humano con los objetivos de la organización con los controles internos que la regulan y como queda demostrado en este ejemplo, el interés de la organización debe ser algo más que el interés del talento humano o al menos se proyecta en ese sentido. Por otro lado, la decisión del Directorio o Administradores de pasar primero de un (4, 3) para luego llegar a una (3, 4) o directamente llegar a un (3, 4), debe tomar en cuenta el d arriesgarse a un renuencia del recurso humano, por lo cual el proceso debe ser monitoreado gya que se saca de la zona de confort al principal activo de la organización, por lo que la forma y tacto de la comunicación debe estar presente en todo momento.

 

Erick Larrea López

Contador Público y Gerente general de la firma Overfront Audit and Consulting SRL.

La Paz, Bolivia


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