Identificarse


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Por: CP Iván Rodríguez. Colaborador de Auditool 

Los líderes de los equipos de auditoría en ocasiones no son muy conscientes de cuan diferentes son los miembros o empleados y consideran que las diferencias no son relevantes para la ejecución del trabajo o para la armonía en las oficinas.  Tampoco tienen en cuenta que una de sus responsabilidades como líderes es hacer que sus empleados se sientan cómodos o conectados. Son líderes que no se han comprometido con la creación o el fortalecimiento de una cultura de pertenencia, por lo que delegan la responsabilidad de crear dicha cultura en el área de recursos humanos. Al omitir las diferencias, los líderes pueden pensar que están haciendo lo correcto al tratar a todos en la empresa de la misma manera y a menudo asumen que cada empleado encaja y experimenta un sentido de conexión y seguridad psicológica dentro del equipo. Sin embargo, crear una cultura de pertenencia requiere un esfuerzo consciente por parte de cada líder.

La pertenencia puede verse como la sensación de estar en un lugar de seguridad psicológica donde cada persona puede ser sí misma y es valorada.

Cuando existe una cultura de pertenencia en una organización y se reconoce la singularidad de cada empleado con el fin de aprovechar todo su potencial. En una cultura de pertenencia diversos puntos de vista son valorados y necesarios para que la innovación prospere. Además, una cultura de pertenencia engendra lealtad y altos niveles de productividad. De ahí la importancia de crearla y fortalecerla.

Existen diferentes modelos de comunicación que ayudan a los líderes a crear una cultura de pertenencia en sus organizaciones o equipos. Su virtud está en contar con elementos que faciliten crear conexiones y relaciones saludables dentro y fuera del lugar de trabajo. Ahora bien, para construir una organización saludable con una fuerte cultura de pertenencia, los líderes deben demostrar su compromiso tanto con la organización como con su equipo e interactuar con cada miembro del equipo, lo que les indica que son valorados. Esto debe ocurrir incluso cuando las cosas no van bien, o cuando está tratando de hacer un cambio significativo.

Un interesante desafío se presenta cuando es necesario construir relaciones con personas que poseen intereses diversos, pero al final se logra crear y fortalecer una cultura de pertenencia y crear un cambio sostenible. Hay que superar el sesgo de afinidad, que es la tendencia inconsciente que cada persona tiene de sentirse atraído hacia personas que son similares. Es más fácil que personas con tienen intereses, experiencias y antecedentes similares pasar tiempo juntos. Como resultado, las redes profesionales, las personas a las que se recurre para obtener asesoramiento, desarrollo profesional y nuevas oportunidades, tienden a ser muy homogéneas. Por otra parte, las personas también están sujetas a sesgos inconscientes, actitudes subyacentes, pensamientos y creencias, e incluso temores sobre otras personas o grupos que puedan afectar su comportamiento.

La construcción de una cultura de pertenencia y la manera de conectarse con personas que son diferentes se logra al tener un enfoque basado en la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia.  Algunos elementos para tener en cuenta para el efecto son los siguientes[1]:

Ser un líder auténtico (REAL):

Los líderes auténticos son relacionables, equitativos, conscientes y leales. (Relatable, Equitable, Aware, and Loyal – REAL) Cada uno de estos elementos es una parte esencial e interconectada de un buen liderazgo. Relacionable, hace referencia a la habilidad y capacidad de relacionarse con aquellos que son diferentes, lo que implica ser curioso y un oyente entusiasta.Equitativo se refiere a la responsabilidad del líder de crear equidad en su equipo. Debe ser responsable de garantizar que cada miembro del equipo tenga acceso a espacios donde puedan tener éxito y que existan estructuras equitativas, especialmente en temas como la contratación, remuneración y equidad en las relaciones.Consciente hace alusión al líder en sí mismo. Debe saber dónde está ahora y a dónde quiere ir. También debe hacer un balance de sus relaciones. Si las relaciones con personas que son diferentes son genuinas o las personas en quienes se confía para obtener comentarios y consejos son similares al líder. Leal significa que está comprometido con su equipo, aun cuando cometan errores. También apoya el crecimiento en los tiempos difíciles y los tiempos fáciles, construye confianza y seguridad en las relaciones.

Empatía:

La empatía requiere una escucha activa. Siempre es importante reflexionar y observar hasta qué punto cada persona encaja en el equipo. Es importante discernir hasta qué punto cada individuo de su equipo se conecta, parece cómodo y encaja en la organización. Hay que prestar atención al tono de voz, expresiones faciales, lenguaje corporal y nivel de participación de cada persona del equipo.

Relaciones seguras:

Una de las responsabilidades del líder es crear un entorno psicológicamente seguro para su equipo. Para ello es importante animar a los miembros del equipo a tomar riesgos incluso si se cometen errores, sin tener repercusiones (importantes). Debe haber una retroalimentación abierta y honesta, aunque no se esté de acuerdo con ella. Hay que escuchar, reconocer y reflexionar para ver si algunos de los comentarios podrían ser valiosos. El líder debe asegurarse que cada miembro del personal tenga un sentido de pertenencia a su equipo.

De otra parte, valdría la pena aplicar internamente a los equipos de auditoría, el mismo trabajo que se hace con los clientes al evaluar la cultura de pertenencia. Este trabajo está diseñado para proporcionar una revisión en profundidad de cómo una organización está creando actualmente un lugar de trabajo de alto rendimiento para todos los empleados. Se estudia el impacto de diferentes factores sobre los valores de la organización, tales como:

  • Factores externos
  • Innovación
  • Personal
  • Experiencia del cliente
  • Factores internos
  • Desarrollo de Liderazgo
  • Responsabilidad
  • Experiencia del empleado

Resultado de la auditoría, se proponen acciones específicas que se puede adelantar para mejorar o crear una cultura en el lugar de trabajo, que produzca lealtad de los empleados, alta productividad y una mayor experiencia del cliente. Habitualmente se adelantan entrevistas con los miembros de una organización para comprender las circunstancias actuales de la cultura en el lugar de trabajo; posteriormente hay una retroalimentación con los empleados con el objetivo de determinar fortalezas y debilidades y a partir de allí se obtienen recomendaciones relevantes para su implementación. Al aplicarlo al equipo de auditoría, se pueden obtener resultados interesantes.

Como se aprecia, crear un lugar de trabajo equitativo requiere escuchar más que hablar, abordar cada conversación con curiosidad, dejar de lado las suposiciones y examinar los sesgos inconscientes. Al crearse una cultura de pertenencia, cada miembro del equipo sabe que importa y se experimentará una fuerza laboral comprometida con mayor moral y productividad y una menor tasa de rotación.

 

[1] Basado Enel libro: Leading Below the Surface: How to Build Real (and Psychologically Safe) Relationships With People Who Are Different From You, de LaTonya Wilkins.

 

CP Iván Rodríguez

Auditor y Consultor, Diplomado en Alta Gerencia de Seguros y Derecho de Seguros. Especialista en Dirección Financiera y Desarrollo Organizacional, Diplomado en Gerencia de la Calidad, Contador Público de la Pontificia Universidad Javeriana, con 20 años de experiencia en diversas empresas. Amplia experiencia en la elaboración y ejecución de auditorías y revisorías fiscales. Dirección y ejecución de asesorías, consultorías y capacitaciones. Colaborador de Auditool

Bogotá DC, Colombia


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