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He oído muchas veces el siguiente comentario; ¿Para qué tengo que evaluar a mi equipo si los conozco perfectamente a todos y ya sé cómo trabajan?

No les falta razón a los profesionales que tienen equipos a su cargo cuando hacen este comentario, lo grave sería que tuviéremos que hacer evaluaciones para saber si alguien trabaja bien o no, o que tuviéramos que enterarnos de que alguna persona de nuestro equipo no hace bien su trabajo únicamente por el resultado de sus evaluaciones.

El objetivo de las evaluaciones no es únicamente detectar quien trabaja bien o quien trabaja mal en una organización, el objetivo de las evaluaciones es mejorar el desempeño de los profesionales pudiendo premiar a los profesionales que alcancen determinados objetivos, además de desarrollar aquellas competencias en las que se necesite mejorar con la ayuda y seguimiento del evaluador o responsable jerárquico.

Las evaluaciones del desempeño tienen gran importancia porque son una herramienta más de apoyo en la toma de decisiones relacionadas con las promociones profesionales y económicas. Es importante por tanto, poder implantar un sistema de gestión del desempeño en organizaciones donde exista una cultura alineada con este tipo de prácticas.

Para poner en marcha un sistema de gestión del desempeño es necesario conocer los valores, plan estratégico y los objetivos de la organización a corto, medio y largo plazo.

Las competencias que se evalúan deben estar directamente relacionadas con los objetivos de la organización, teniendo que tener estas competencias relación directa con los valores, o lo que es lo mismo con el ADN de la organización.

Uno de los mayores problemas con los que nos encontramos una vez implantado un sistema de gestión del desempeño es la falta de tiempo por parte de los profesionales para evaluar a sus equipos. Es muy habitual que tanto evaluados como evaluadores, esquiven el momento de la evaluación justificando una elevada carga de trabajo. No parece razonable que no podamos disponer de tiempo para comentar el trabajo realizado en un proyecto o en un periodo de tiempo determinado teniendo en cuenta que el tiempo de la evaluación respecto al tiempo empleado en un proyecto o en un periodo de tiempo a evaluar es insignificante y puede aportar gran valor al evaluado y al evaluador.

Los profesionales evaluados agradecen enormemente que sus responsables se sienten con ellos para hablar, saber qué es lo que se valora de su trabajo, hablar de sus puntos fuertes y débiles, pero sobre todo, agradecen hablar directamente con sus responsables jerárquicos de ellos mismos.

En muchas ocasiones, en las reuniones de evaluación del desempeño, los responsables jerárquicos pueden detectar determinados problemas que no hubieran detectado sin tener un encuentro con sus subordinados. Estas reuniones de evaluación también pueden aportar mayor información al responsable jerárquico del potencial de su equipo, reforzar sus objetivos fijados y, en muchos casos, mejorar la comunicación entre los responsables jerárquicos y sus propios equipos.

 Para que la evaluación del desempeño tenga un impacto en la motivación de los profesionales debe ir alineada con el sistema retributivo y de promoción, es decir, la recompensa que la organización pueda trasladar a sus profesionales en caso de cumplir sus objetivos es muy importante. Sin embargo, cada trabajador es diferente y la motivación depende mucho de la situación personal de cada profesional. No podemos suponer que las motivaciones de los trabajadores de las empresas sean siempre las mismas ya que la realidad cambia y, consecuentemente, los intereses personales. Por lo tanto, es fundamental conocer cuáles son las motivaciones de los profesionales que trabajan con nosotros.

Para realizar una correcta evaluación del desempeño es necesario que los evaluadores sean objetivos, justos y claros, y que evalúen con un criterio homogéneo a sus equipos y que las evaluaciones sean comentadas personalmente con el suficiente tiempo entre evaluador y evaluado.

Para que las evaluaciones sean objetivas, justas y equitativas es necesario que los evaluadores conozcan los objetivos de sus profesionales o áreas de mejora de sus evaluaciones pasadas. Para cumplir con este requisito es recomendable que antes de comenzar la evaluación del proyecto o periodo de tiempo a evaluar, podamos dedicar unos minutos a comentar cuál fue el resultado de la última evaluación con nuestros equipos y cuáles fueron los puntos clave de sus evaluaciones.

En conclusión, podemos hablar en positivo cuando alguien nos pregunte; ¿Para qué tengo que evaluar a mi equipo si los conozco perfectamente a todos y ya sé cómo trabajan? Porque para las organizaciones una correcta evaluación del desempeño supone incrementar la implicación de los profesionales con los resultados de su propio trabajo, permite dar a conocer periódicamente a los profesionales como están haciendo su trabajo, refuerza los comportamientos positivos, nos permite informar y planificar cuál puede ser la carrera profesional de una persona, mejorar la comunicación entre los responsables y sus equipos y detectar las áreas de mejora para así, de este modo, construir poco a poco una forma de trabajar completamente integrada con los valores de nuestras organizaciones.

 

 

Pablo González-Costea
Director de RR.HH. en Grant Thornton  España

Blog: http://blog.grantthornton.es/


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